RH Estratégico: o que é, qual a sua importância e o que é necessário para implementar?

À medida que o talento se torna uma fonte de vantagem competitiva em uma economia global, as organizações estão redefinindo o papel que o departamento de Recursos Humanos desempenha na liderança da estratégia dos negócios. 

Além da entrega dos serviços tradicionais, e já esperados, como a folha de pagamento, contratação e desligamento de colaboradores, os RHs estão sendo “convidados” a trabalhar de uma nova maneira, identificando os desafios estratégicos da força de trabalho e desenvolvendo talentos que podem apoiar a inovação e o crescimento das empresas. 

Elaborada pela empresa Qulture.Rocks, a pesquisa Panorama de RH no Brasil 2018, realizada online, consultou mais de 1800 profissionais de empresas de diversos setores.

A pesquisa indicou que, ao todo, 61% dos respondentes afirmam que o RH participa ativamente das decisões estratégicas da empresa. Apontou também que “o uso da tecnologia é considerado decisivo para a área por 91% dos participantes. Em contrapartida, apenas 15% consideram alta a utilização dela em seus RHs.” Os dados da Panorama RH apontam que os processos de Departamento Pessoal e Recrutamento e Seleção são os que mais recebem investimentos em tecnologia. 

Os departamentos de Recursos Humanos, hoje, precisam estruturar e fornecer políticas e processos estratégicos, ao mesmo tempo em que desenvolvem métricas e análises que abastecem os gestores com os insights necessários para avaliar a eficácia do investimento e da gestão de pessoas da companhia.

Cabe ao departamento assumir um protagonismo baseado em dados, para tomar decisões, apontando os caminhos e novos cenários que a empresa deve construir.

Colaboração com outros departamentos

Um estudo feito pela Harvard Business Review acompanhou 53 empresas durante os anos de 2011 a 2015. O resultado mostrou que as organizações que mantêm boas práticas de RH são, em média, 51% mais competitivas que as outras. 

Quando a colaboração entre os líderes de RH e outros executivos (de outros departamentos) é profunda, o RH pode aplicar conhecimento organizacional específico e experiência para identificar “pontos de atrito” que outros gestores podem não ter a devida percepção.

Um RH estratégico é diferente de um RH considerado “tradicional”, pois, otimiza a gestão de pessoas, embasa as tomadas de decisão com análises de dados e possuem uma atuação assertiva dentro da empresa, não apenas cumprindo seu papel operacional, mas tendo a iniciativa de propor melhorias na companhia, na gestão e na relação entre os colaboradores.

O que é um RH estratégico já está claro. Mas quais elementos são essenciais para que o RH se torne verdadeiramente um setor estratégico dentro das organizações?

Visão estratégica e cultura

A cultura organizacional é o conjunto de comportamentos, valores, práticas e expectativas que informam as decisões e ações de todos os membros da organização. Por isso, não é nenhuma surpresa que empresas que tem uma cultura forte, que é bem comunicada tanto internamente quanto externamente, tendem a performar melhor.

Quando uma empresa tem uma cultura organizacional e uma visão estratégica clara, ela tem o poder de inspirar e guiar colaboradores. Portante, um RH estratégico sempre vai tomar as decisões de contratação e gestão de talentos tendo isso em mente – afinal, a qualidade do ambiente de trabalho depende das pessoas, e colaboradores entregam melhores resultados quando sentem pertencimento (que é ditado pelo quando se alinham com a cultura) e quando sabem quais são os objetivos da empresa e como contribuem para tal (que é ditado pela visão estratégica).

Data driven

A cultura de um RH data driven consiste na prática de colocar os dados no centro das decisões. Ou seja, um departamento de Recursos Humanos estratégico deve ser orientado por dados, adequando sua estrutura para que as ações tomadas sejam fundamentadas em informações. As estratégias colocadas em prática não serão mais baseadas na intuição dos gestores ou em experiências anteriores. Para que o RH se torne cada vez mais estratégico é necessário estabelecer métodos eficientes e baseados em tecnologia de coleta e análise de dados. Além de focar a cultura organizacional em uma forma “diferente” de gestão, baseada em análises de dados e não em opiniões, o RH deve investir em tecnologia.

Reativo vs. Proativo

Os processos de planejamento estratégico de ações, a criação de metas e o acompanhamento de demandas também podem ser aprimorados. O RH “tradicional” tende a ser reativo, correndo para resolver problemas quando eles emergem. Já um RH estratégico tem a oportunidade de atuar proativamente, pois fornece uma quantidade muito superior de dados e análises para fomentar as decisões dos gestores. De posse de dados mais completos, os líderes têm material para fornecer feedbacks com embasamento sobre o desempenho de cada colaborador. Pelo olhar do funcionário, este retorno detalhado possibilita uma melhor compreensão do que se espera dele na organização.

Dados e indicadores de produtividade substituem as avaliações subjetivas e menos precisas de gestores, que poderão treinar a equipe de acordo com as características mais marcantes de cada um, desenvolvendo e aprimorando as principais habilidades de maneira mais direcionada.

Uso da tecnologia

Sistemas de Inteligência Artificial já existem há muito tempo, mas na última década que a tecnologia começou a trazer mudanças mais profundas para a gestão de negócios. Recursos tecnológicos permitem às empresas, entre outras coisas, processar grandes volumes de informação para tomar decisões mais rápidas e assertivas, gerando redução de custos e trazendo melhorias significativas de desempenho nas operações.

A aplicação de IA pode estar em várias áreas da empresa, porém pode trazer resultados interessantes para os RHs. Quando aplicado especialmente à contratação e gestão do capital humano pode ser um grande diferencial na estratégia das corporações. 

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